上周，Netflix裁掉了約1000個崗位，並更換了首席內容官貝拉·巴加里亞（Bela Bajaria）。她曾花費多年時間幫助這家流媒服務商成長為全球娛樂巨頭。Netflix表示，巴加里亞在近十年後「離開」了公司。她離開並非因為「想花更多時間陪伴家人」或「追求其他興趣」。無論她離職的具體情況如何，她已經離開了。
唐納德·特朗普曾在《學徒》節目中將解雇他人變成一句口頭禦用語。但不知從何時起，美國企業界似乎將這種態度變成了一種管理哲學。巴加里亞的繼任者彼得·賴斯（Peter Rice）對這種經歷並不陌生。2022年，賴斯在迪士尼被當時的CEO鮑勃·查佩克（Bob Chapek）突然解職，據報導，這讓他以及好萊多的許多人感到意外。僅僅幾個月後，查佩克本人也被解雇，他在家中接到電話後才得知這一消息，而當時距離他原定在道奇體育場舉行、並在Disney+直播的艾爾頓·約翰演唱會上介紹對方，只剩下幾小時。
查佩克在他最近出版的回憶錄《Behind the Castle Walls》中，回顧了自己在迪士尼數十年職業生涯的痛苦結局，包括沒有機會向那些與其共事多年的員工道別。他不禁疑惑：為何他們要如此冷酷？
好萊塢一直是一個競爭激烈、甚至有時帶有權謀色彩的生態系。高層來來去去，職業生涯起起落落。沒有人，無論成就多麼偉大，都有權獲得終身雇用。但在離職時體面地對待一個人，什麼時候變成了一種麻煩？公平地說，Netflix 聯合 CEO 泰德·薩蘭多斯（Ted Sarandos）公開承認了巴加里亞的貢獻。公司當然也有權在業績或戰略需要時更換領導層。但做出艱難的決定，與做出不必要的殘酷決定之間，是有區別的。
巴贾里亚當然不會有事。但那大約1000名失去工作的其他員工呢？也許公司董事會認為，果斷地裁員會向華爾街傳達一個令人安心的信號。這多少有點像喬治·斯坦布倫納（George Steinbrenner）的作風：我們冷酷、果斷，而且不怕做出艱難的決定。也許我們已經如此迷戀「顯得強硬」這件事，以至於忘記了「體面」的價值。
那又能帶來什麼呢？華爾街或許會獎勵那些削減成本的公司，但冷酷並不會帶來股價上漲。從更長期的角度來看，這對企業本身又意味著什麼呢？想一想，這種突然的解雇會向留下的員工傳達出什麼訊息。他們看到一個為組織奉獻了多年，甚至幾十年的人，幾乎在一夜之間就消失了。他們又該得出什麼結論呢？忠誠有意義嗎？他們的貢獻會被記住嗎？公司會把他們當作個體來珍視嗎？還是說，他們最終也完全可以被隨時取代，只是時間問題而已。
多項研究表明，在裁員過程中對員工態度惡劣，可能會帶來長期的商業後果。哥倫比亞商學院的研究發現，被認為不公平的裁員會削弱留下的員工的投入度。類似地，一項2023年的研究發現，認為裁員過程不公平的員工，對管理層的信任更低，工作滿意度更差，也更加愤世嫉俗。研究人員發現，尊重、體面和坦誠的溝通，會影響員工對裁員過程的看法。
這並不令人意外：你如何對待被解雇的人，會影響留下來的人。公司 在招聘、培訓和留住人才上花費巨資；他們聘請顧問研究組織文化，舉辦團隊建設活動，還設計各種提升信任度的活動。企業宣稱人是最重要的資產——將員工稱為團隊成員、演職人員，甚至是家人。然而，當真正到了分道揚镳的時候，他們有時卻對待這些「最重要的資產」的方式，甚至不如過時的辦公傢具或陳舊的技術。這樣的矛盾令人震驚。
不妨看看現任管理和預算辦公室主任拉瑟爾·沃特（Russell Vought）在2023年說過的一句話。他表示，希望聯邦官僚「受到創傷性影響」——希望他們一覺醒來就不想去上班。無論你對政府規模持有何種政治立場，取消不必要的崗位與故意打壓崗位上的人之間，顯然是有區別的。為何對某個職位價值的分歧，必須轉化為對從事這份工作之人的不尊重？
工會之所以有吸引力，部分原因在於它們能為員工提供防止任意或不公平對待的保護。反對工會化的公司常說，他們無需第三方介入，也能與員工建立更好的關係。好吧。但如果你反對工會，至少也該支持「人」吧？而這個問題正變得越來越緊迫。
我們正進入一個人工智能可能從根本上重塑就業的時代。數百萬年輕和年長的勞動者都在合理地擔心，自己多年培養的技能是否還會有價值。有些崗位將會消失，而另一些則會變得面目全非。企業將不得不就員工隊伍作出艱難的決定，而且往往出於合理的經濟原因。但如果人工智能代理和技術讓就業變得越來越不確定，我們至少是不是應該把「人」的部分做好？
我并不是說，解雇一個人就應該變成一場漫長的儀式，也不是說公司應該保留那些已經不再貢獻價值的員工。有時，速度、保密和果斷行動都是必要的。但多一點體諒，代價又是什麼呢？一次坦誠的對話；對對方貢獻的真诚認可；一個體面的告別機會；幫助尋找下一份工作的支持；一種不會讓人感到羞辱的離職方式。這些都不是奢侈的福利，而是基本的尊重表達。而且它們可能會帶來可觀的回報。
前員工有可能成為未來的客戶、商業伙伴、支持者，甚至再次成為員工。留下的員工也更可能信任那些在做出艱難決定時表現出同理心的領導者。潛在的員工，甚至是客戶，也在觀察著。
畢竟，聲譽不僅建立在組織如何慶祝成功之上，也建立在它如何處理尷尬時刻之上。雇用關係本質上是一種社會契約。組織提供薪酬和機會，員工貢獻時間、精力、創造力，以及往往相當大的一部分自我認同。我們都知道，這份契約不可能永遠持續下去。但它的終結，不應該抹去之前的價值、情誼和人性。
我們大多數人在職業生涯中都會經歷某種非自願的職業分離。那些還沒有經歷過的人也應該記住：今天打電話解雇別人的人，明天也有可能接到同樣的電話。問問鮑勃·查佩克，或者彼得·賴斯就知道了。
當我們奔向一個越來越由人工智能塑造的未來時，或許企業最重要的競爭優勢，正是某種非常人性化的東西——一點體面。它的成本如此之低，卻可能在未来多年帶來回報。
Fortune.com 评论文章中的觀點僅代表作者本人，不一定反映 Fortune 的觀點和立場。
