上周，Netflix裁掉了约1000个岗位，并更换了首席内容官贝拉·巴贾里亚（Bela Bajaria）。她曾花了多年时间帮助这家流媒体服务商成长为全球娱乐巨头。Netflix表示，巴贾里亚在近十年后“离开”公司。她并不是为了“花更多时间陪伴家人”或“追求其他兴趣”而离开。无论她离职的具体情况如何，她都已经走人。

唐纳德·特朗普曾在《学徒》节目中把解雇别人变成一句口头禅。但不知从何时起，美国企业界似乎把这种态度变成了一种管理哲学。巴贾里亚的继任者彼得·赖斯（Peter Rice）对这种经历并不陌生。2022年，赖斯在迪士尼被时任CEO鲍勃·查佩克（Bob Chapek）突然解职，据报道，这让他以及好莱坞的许多人都感到意外。仅仅几个月后，查佩克本人也被解雇，他是在家中接到电话后才得知这一消息的，而当时距离他原定在一场于道奇体育场举行、并在 Disney+ 直播的埃尔顿·约翰演唱会上介绍对方，只剩下几个小时。

查佩克在其新近出版的回忆录《Behind the Castle Walls》中，回顾了自己在迪士尼数十年职业生涯的痛苦收场，包括没有机会向那些并肩工作多年的员工道别。他不禁疑惑：为什么他们要如此冷酷？

好莱坞一直是一个竞争激烈、甚至有时带有权谋色彩的生态系统。高管来来去去，职业生涯起起落落。没有人，无论成就多大，都有权获得终身雇佣。但在离职时体面地对待一个人，什么时候变成了一种麻烦？公平地说，Netflix联席CEO泰德·萨兰多斯（Ted Sarandos）公开承认了巴贾里亚的贡献。公司当然也有权在业绩或战略需要时更换领导层。但做出艰难决定，与做出不必要的残酷决定之间，是有区别的。

巴贾里亚当然会没事。但那约1000名失去工作的其他员工呢？也许公司董事会认为，果断裁员会向华尔街传递令人安心的信号。这多少有点像乔治·斯坦布伦纳（George Steinbrenner）式的作风：我们冷峻、果断，而且不怕做出艰难决定。也许我们已经如此迷恋“显得强硬”这件事，以至于忘了“体面”的价值。

那又能带来什么？华尔街也许会奖励削减成本的公司，但冷酷并不会带来股价上涨。更长远地看，这对企业本身又意味着什么？想想这种突然解雇会向留下来的员工传递什么信息。他们看到一个为组织奉献多年、甚至几十年的人几乎在一夜之间消失。他们又该得出什么结论？忠诚有意义吗？他们的贡献会被记住吗？公司会把他们当作个体来珍视吗？还是说，他们最终也完全可以被随时替代，只是时间问题。

多项研究表明，在裁员过程中对员工态度恶劣，可能会带来长期的商业后果。哥伦比亚商学院的研究发现，被认为不公平的裁员会削弱留下员工的投入度。类似地，一项研究 Airbnb 裁员的2023年研究发现，认为裁员过程不公平的员工，对管理层的信任更低，工作满意度更差，也更愤世嫉俗。研究人员发现，尊重、体面和坦诚沟通，会影响员工对裁员过程的看法。

这并不令人意外：你如何对待被解雇的人，会影响留下来的人。公司在招聘、培训和留住人才上花费巨资；他们聘请顾问研究组织文化，组织静修、团队建设活动和信任跌落游戏。企业宣称人是最重要的资产——把员工称为团队成员、演职人员，甚至家人。然而，当真正到了分道扬镳的时候，他们有时却把这些“最重要的资产”对待得还不如过时的办公家具或老旧技术。这样的矛盾令人震惊。

不妨看看现任管理和预算办公室主任拉塞尔·沃特（Russell Vought）在2023年说过的一句话。他表示，希望联邦官僚“受到创伤性影响”——希望他们一觉醒来就不想去上班。无论你对政府规模持何种政治立场，取消不必要的岗位与故意打击岗位上的人之间，显然是有区别的。为什么对某个职位价值的分歧，必须转化为对从事这份工作之人的不尊重？

工会之所以有吸引力，部分原因在于它们能为员工提供防止任意或不公平对待的保护。反对工会化的公司常说，他们无需第三方介入，也能与员工建立更好的关系。好吧。但如果你反对工会，至少也该支持“人”吧？而这个问题正变得越来越紧迫。

我们正进入一个人工智能可能从根本上重塑就业的时代。数百万年轻和年长的劳动者都在合理地担心，自己多年培养的技能是否还会有价值。有些岗位会消失，另一些则会变得面目全非。企业将不得不就员工队伍作出艰难决定，而且往往出于合理的经济原因。但如果人工智能代理和技术让就业变得越来越不确定，我们至少是不是该把“人”的部分做好？

我并不是说，解雇一个人就应该变成一场漫长的仪式，也不是说公司应该保留那些已经不再贡献价值的员工。有时，速度、保密和果断行动都是必要的。但多一点体谅，代价又是什么？一次坦诚的对话；对对方贡献的真诚认可；一个体面的告别机会；帮助寻找下一份工作的支持；一种不会让人感到羞辱的离职方式。这些都不是奢侈福利，而是基本的尊重表达。而且它们可能会带来可观回报。

前员工可能会成为未来的客户、商业伙伴、支持者，甚至再次成为员工。留下来的员工也更可能信任那些在做出艰难决定时表现出同理心的领导者。潜在员工，甚至客户，也都在看着。

毕竟，声誉不仅建立在组织如何庆祝成功上，也建立在它如何处理尴尬时刻上。雇佣关系本质上是一种社会契约。组织提供薪酬和机会，员工贡献时间、精力、创造力，以及往往相当大一部分自我认同。我们都知道，这份契约不可能永远持续下去。但它的终结，不应抹去此前的价值、情谊和人性。

我们大多数人在职业生涯中都会经历某种非自愿的职业分离。那些还没有经历过的人也应记住：今天打电话解雇别人的人，明天也可能接到同样的电话。问问鲍勃·查佩克，或者彼得·赖斯就知道了。

当我们奔向一个越来越由人工智能塑造的未来时，也许企业最重要的竞争优势，恰恰是一种非常人性的东西——一点体面。它成本如此之低，却可能在未来多年带来回报。

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